0229 - 27 84 33

Een vraag op P&O-gebied? De HR Helpdesk van Bijl&Reuser biedt uitkomst

Duurzame inzetbaarheid Medewerkers gemotiveerd en gezond aan het werk houden, hun hele loopbaan lang. En ook op tijd inspelen op de negatieve gevolgen die de vergrijzing en de krapte op de arbeidsmarkt met zich meebrengen.
Duurzame inzetbaarheid

Medewerkers gemotiveerd en gezond aan het werk houden, hun hele loopbaan lang. En ook op tijd inspelen op de negatieve gevolgen die de vergrijzing en de krapte op de arbeidsmarkt met zich meebrengen. Dat is wat elke werkgever natuurlijk wel wil. Duurzame inzetbaarheid lijkt in deze kwestie het toverwoord. Zowel vanuit de overheid als door cao-partijen worden organisaties gestimuleerd een duurzaam inzetbaarheidsbeleid te hebben. Het klinkt allemaal mooi, maar hoe doe je dat? En dat is niet de enige vraag die veel organisaties hebben:

  • Moeten wij ook iets met duurzame inzetbaarheid?
  • Zo ja, wat moeten we dan doen?
  • Hoe pakken we het onderwerp aan?
  • Wie moet het binnen de organisatie oppakken?
  • Onder welk beleidsthema plaatsen we dit of is dit iets nieuws?
  • Hoe betrekken we de werknemers?
  • Welke investering vraagt dit van en wat zijn de opbrengsten?

Op basis van jarenlange ervaring met advies en onderzoek binnen bedrijven en arbeidsorganisaties heeft Bijl & Reuser een visie ontwikkeld op het thema duurzame inzetbaarheid. Graag delen wij deze visie met u. 4 pijlers Onder ‘Duurzame inzetbaarheid’ verstaan wij het optimaal inzetbaar houden van medewerkers in hun werk; vanaf het moment dat zij beginnen met werken tot het moment dat zij uittreden door (pre)pensioen. Het kan hierbij gaan om de mogelijkheden die er zijn in het huidige werk bij de huidige werkgever, maar ook om bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, dus bij een ander bedrijf of andere organisatie. Die inzetbaarheid slaagt het best als je gemotiveerde, flexibele en productieve medewerkers hebt, die dat hun hele arbeidscarrière ook blijven. Verschillende factoren bepalen de duurzame inzetbaarheid. Wij onderscheiden vier pijlers die hiervoor de basis vormen: organisatiecultuur, vitaliteit, arbeidssituatie en loopbaan.

Onderstaand model geeft een weergave van de vier pijlers en de onderliggende thema’s.

Beleid in de praktijk

De pijlers vinden we binnen organisaties vaak terug onder aparte ‘kopjes’, zoals gezondheidsbeleid, arbeidsomstandighedenbeleid, arbeidsvoorwaardenbeleid, organisatiebeleid of personeelsbeleid. Meestal zijn ook verschillende personen of afdelingen verantwoordelijk voor zo’n beleid, zoals de personeelsafdeling, human resources, directie, bedrijfsbureau of Arbo/KAM-coördinatoren. Wij hebben gemerkt dat de verschillende pijlers uit het model bij veel bedrijven niet allemaal goed zijn ontwikkeld. Ook zijn ze vaak niet op elkaar afgestemd. Dat is jammer, want dat kan het realiseren van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid in de weg staan.

Geen nieuw beleid, maar voortbouwen

Uit ervaring weten we dat een succesvol duurzaam inzetbaarheidsbeleid vraagt om investeringen op alle vier de beleidspijlers. Het is ook belangrijk dat deze pijlers worden geïntegreerd in de organisatie. Samenwerking tussen de betrokken disciplines is daarbij noodzakelijk. In onze visie vraagt een duurzaam inzetbaarheidsbeleid dus zeker niet om een nieuw beleid, maar bouwt dit voort op de beleidselementen die al aanwezig zijn. Een kritische blik op de stand van de vier beleidspijlers binnen uw organisatie vormt dan ook de basis om tot een effectief duurzaam inzetbaarheidsbeleid te komen!

Wij hopen hiermee opnieuw een aanzet voor discussie te hebben gegeven.

Jullie reacties zijn meer dan welkom!

Deel deze pagina via

Top