0229 - 27 84 33

De (collectieve) arbeidsovereenkomst van de toekomst. Hoe ziet die eruit?

De collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is nog steeds een van de belangrijkste pijlers van de arbeidsverhoudingen in Nederland. Lang geleden, in het industriële tijdperk, is die overeenkomst er gekomen. In een tijd die zich kenmerkte door collectiviteit en een tijd…
De collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is nog steeds een van de belangrijkste pijlers van de arbeidsverhoudingen in Nederland. Lang geleden, in het industriële tijdperk, is die overeenkomst er gekomen. In een tijd die zich kenmerkte door collectiviteit en een tijd met traditionele organisatievormen. Een cao is hierdoor hét instrument geworden om de arbeidsverhoudingen en -voorwaarden voor veel werknemers in één keer vast te leggen en te regelen. Gevolg was wel dat hiermee een stelsel is ontstaan dat vooral uitgaat van ‘zorgen voor’ in plaats van ‘zorgen dat’.

Nieuwe tijden Tijden veranderen. De maatschappelijke, technologische, sociaal-economische en geografische ontwikkelingen hebben geleid tot andere organisatievormen. Er is veel gebeurd de afgelopen jaren. Neem bijvoorbeeld de verscheidenheid en diversiteit op de arbeidsmarkt en in organisaties. Of de sterk toenemende individualisering en flexibilisering. Ontwikkelingen die vragen om nieuwe ideeën, vooral als het gaat om de cao. We moeten anders met arbeidsverhoudingen en -voorwaarden leren omgaan. De soms centimeters dikke cao’s zijn nog gebaseerd op traditionele ideeën. Ze staan het vorm en inhoud geven aan nieuwe vormen van arbeid in de weg. De bestaande regelgeving bemoeilijkt namelijk de individualisering en flexibiliteit. Daarnaast gaan die regels nog uit van de traditionele tegenstelling tussen werknemer en werkgever. De werknemer is ondergeschikt en afhankelijk, de werkgever sterk en onafhankelijk.

Dit beeld is niet meer van deze tijd!

Flexibiliteit Een collectieve arbeidsovereenkomst blijft efficiënt als je bijvoorbeeld denkt aan het hebben van arbeidsrust, bieden van rechtszekerheid, de beheersing van loonkosten en het voorkomen van loonconcurrentie binnen sectoren. Toch moeten we naar andere, minder gedetailleerde vormen. Het is namelijk onze overtuiging dat in de meeste cao’s de collectiviteit te ver is doorgeslagen. De flexibele arbeidsrelatie heeft namelijk een enorme vlucht genomen. Oproepkrachten, detacheringsovereenkomsten, payroll-constructies, min-max-contracten en uitzendarbeid zijn vormen die in beginsel niet gebaseerd zijn op een cao. Nieuwere voorbeelden zijn de opkomst van bijna 1 miljoen zzp’ers (zelfstandige zonder personeel) en meest recent de constructies voor het langer doorwerken na pensionering.

Zo kan het ook: de iCAO Er zijn in het verleden al pogingen gedaan om tot meer flexibilisering en individualisering te komen door een ‘Cao à la carte’: een cao waarbij werknemers een aantal arbeidsvoorwaarden zelf kiezen. Het ging daarbij om functie specifieke, beroepsgebonden en leeftijdsafhankelijke cao’s. Maar we moeten wat ons betreft naar een stelsel waarin het individu meer directe zeggenschap heeft over zijn of haar arbeidsvoorwaarden. Meest vergaande denkrichting op dit moment is de zogenaamde iCAO (‘individuele’ cao). De techniek hiervoor is er inmiddels: de individualisering van arbeidsvoorwaarden kan volledig worden gedigitaliseerd!

Aantrekkelijk Het kan dus wel, maar helaas gebeurt het nog weinig. Veranderingen gaan (te) langzaam, er zijn te veel ‘beren op de weg’ die de cao van de toekomst bemoeilijken. Nadenken over de cao van de toekomst vereist immers een fundamenteel andere houding. Een nieuwe houding die veel werknemers, werkgevers, vakorganisaties, pensioenfondsen en de overheid nog niet hebben. En dat is jammer, want zoals vaker is gebleken, is anticiperen op ontwikkelingen beter dan lijdzaam afwachten. Bedrijven, sectoren, organisaties en overheden die nu in flexibilisering en individualisering investeren, zullen met een nieuwe kijk op arbeidsovereenkomsten hun aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt vergroten. Het geeft vakorganisaties de kans om uit hun traditionele rol te komen en nieuwe kansen te bieden aan individuele medewerkers. Zo worden ze aantrekkelijker voor nieuwe doelgroepen!

Wij hopen hiermee opnieuw een aanzet voor discussie te hebben gegeven.

Jullie reacties zijn meer dan welkom!

Hoorn, april 2015

Deel deze pagina via

Top